Aprendizagem Organizacional

“A mudança é inevitável. O crescimento é opcional”. (anônimo)

É necessário evidenciar a necessidade e oportunidades da implementação da Aprendizagem Organizacional (AO) nas corporações como meio de promover o desempenho superior, a competitividade e sustentabilidade num cenário de mudanças aceleradas impostas ao mercado pelo advento de inovações, da globalização, da implementação de novas metodologias e tecnologias nesta era do conhecimento.

O ser humano nasce com características mentais hereditárias e através do aprendizado de valores e conhecimentos vão sendo alteradas progressivamente, desenvolvendo a personalidade e competências com as quais participa nas organizações. A pluralidade cultural decorrente da participação dos indivíduos nas empresas, por vezes impede ganhos sinérgicos, a menos que haja um processo de nivelamento do grupo que de forma mais eficiente, só é alcançado no processo de aprendizagem organizacional. A cultura em grande parte das empresas, geralmente é fator impeditivo na adoção da prática do aprendizado sendo necessárias mudanças na cultura organizacional.
Para GAJ (1990), cultura é “uma forma de vínculo emocional que mantém a organização funcionando como um conjunto e... representa um conjunto de crenças e expectativas transformadas em normas e valores que orientam o comportamento dos indivíduos e grupos na organização”.

Para o entendimento da cultura organizacional há de se fazer diagnósticos que se constituem de ferramentas utilizadas para medir e entender essa cultura. Por meio da avaliação dos esforços exigida para mudar de cultura “atual” para “ideal”, essas ferramentas permitem aos agentes de mudança identificar fontes de apoio e resistência e assim, elaborar táticas para fechar as lacunas existentes com técnicas de Investigação que derivam das propostas teórico-metodológicas selecionadas.

Na ênfase quantitativa utiliza-se levantamento de opinião, através de questionários, escalas, entrevistas, etc. Na ênfase qualitativa utilizam-se dados secundários da própria organização (documentos, relatórios, manuais, organogramas, comunicados, etc.).

Eventos e processos bases da pesquisa: a) Histórico da Organização, b) Os incidentes críticos por que passou a organização, c) O Processo de Socialização de Novos Membros (os rituais de inclusão), d) As Políticas de Recursos Humanos, e) O Processo de Comunicação, f) A Organização do Processo de Trabalho e também das perspectivas da cultura organizacional:
• Realização (individual ou coletivo): recompensa, responsabilidade, trabalho, balanço profissional – pessoal.
• Poder (concentrado ou compartilhado): comunicação, conflito, decisões, status.
• Iniciativas (conservadora ou inovadora): ação, visão de tempo.
• Ambiente (resultados ou processos): clima (grau de satisfação), ritmo.
• Risco (evitado ou encorajado): decisões, inovação, tradição.

Aprendizagem Organizacional (AO)
Origem no termo francês aprentissage (1395) 'ação de aprender um ofício ou profissão', do fr.ant. -aprentis (aprendiz) + -age (Dic. Houaiss). Probst e Buchel (1997) nos dão uma completa definição do conceito do tema afirmando que: “Aprendizagem Organizacional é o processo de mudança da base de valores e dos conhecimentos da organização, levando a um incremento da habilidade na resolução de problemas e na capacidade de ação frente às demandas do meio ambiente”, esgotando qualquer dúvida sobre seu escopo.
Dahlman (2002) conceitua AO como sendo “aquela que estimula suas organizações e pessoas a adquirirem, criarem, disseminarem e usarem o conhecimento de modo mais eficiente”.

“A aprendizagem organizacional é um processo contínuo de apropriação e geração de novos conhecimentos nos níveis individual, grupal e organizacional, envolvendo todas as formas de aprendizagem - formais e informais - no contexto organizacional, alicerçado em uma dinâmica de reflexão e ação sobre as situações-­problema, voltado para o desenvolvimento de competências gerenciais”. (Ruas et al, 2005).
Os principais emblemáticos no assunto: ALGIRYS, C. (On Organizational Learning); PROBST, G. & BOUCHEL, B. (Organization Learning), SENGE, P. (A Quinta disciplina); De BONO, E. (O Pensamento Lateral); De GEUS, A. (Planning as Learning); SIMON, H. A. (The New Science of Management Decision); que muito contribuíram no desenvolvimento desta disciplina que conquista cada vez mais espaço no cenário organizacional.

O corpo do conhecimento necessário a sobrevivência das espécies e grupos organizados traduz-se pelas competências no enfrentamento à diversidade e mudanças ambientais e redundam na sobrevivência e sustentabilidade dos mesmos, sendo a aprendizagem o único meio de conseguir tal corpo. A dimensão exata das exigências na promoção da AO foi dada por Peter Senge em “A Quinta Disciplina” enfocando os cinco vetores essenciais que dão ganhos (até saltos) no desempenho organizacional, a saber:
1. Visão compartilhada - na criação de compromissos, envolvimento,
2. Aprendizagem em grupo - na geração do senso de unidade,
3. Pensamento sistêmico - na infusão da visão holística,
4. Domínio pessoal - no autoconhecimento e prontidão para a mudança,
5. Modelos mentais – na quebra de paradigmas de resistência ao novo.

A implementação do processo de AO impõem precauções delicadas, visto ser um plano de medidas sem orientações voltadas a ganhos imediatos, podendo naturalmente ser relegado a prioridades baixas no rol dos investimentos e esforços da empresa, uma vez que seu alcance é de médio e longo prazo.

Inúmeros são as oportunidades que ensejam a adoção de um programa de AO, sendo as mais manifestas:
1. Implementação do planejamento estratégico,
2. Instrumentalização do sistema técnico da empresa,
3. Internalização de tecnologias,
4. Programas de melhoria contínua ou reengenharia (metodologias)
5. Estruturação organizacional,
6. Aquisições e fusões,
Esforços nos quais, a empresa necessita de senso de urgência, sintonia e sincronia das áreas envolvidas para sinergia na obtenção de ganhos adicionais, e isto só são conseguidos com envolvimento, entendimento e comprometimento de todos na organização.

Não existe a pretensão de sugerir uma planificação do processo de Aprendizagem Organizacional e sim, discutir aspectos de sua importância e oportunidades que sugerem a adoção, até porque há que se passar por um estágio de diagnóstico da cultura para identificação dos principais aspectos impeditivos, dada as dificuldades e necessidades pertinentes ao processo a ser implementado. Só após a detecção dos pontos frágeis é elaborado o plano de aprendizagem com medidas corretivas ou estruturadoras para suprir as deficiências que venham a prejudicar o intento.

A AO difere de um programa de treinamento, sendo algo maior, voltado às mudanças culturais da empresa e do indivíduo, transformando valores, crenças, normas, paradigmas, modelos mentais, atitudes e todo o mais que seja obstáculo para o afloramento de competências individuais e corporativas. Imprescindível é um vigoroso apadrinhamento por alguém com poder na organização e as equipes internas ou externas (consultorias) funcionarem como facilitadores, promotores e planejadores do processo.

02/10/2006